企業(yè)是社會發(fā)展的細胞，是社會經(jīng)濟的主體，是社會財富的聚寶盆。作為經(jīng)濟組織，就要源源不斷為社會創(chuàng)造財富與價值，推動人類社會的發(fā)展與進步。企業(yè)要在激烈的市場中披荊斬棘，站穩(wěn)腳跟，發(fā)展壯大，獲得盈利，就必須最大限度激發(fā)和挖掘員工的潛能，推動企業(yè)做優(yōu)、做強、做大、做久。

華為為什么能夠在短短30多年，由一家小作坊成長為全球通信設備行業(yè)的領導者和世界級領先企業(yè)。華為是如何將十幾萬名員工組織起來，凝聚在一起，并持續(xù)激發(fā)他們的內(nèi)在價值、創(chuàng)造潛能和能量的？華為總裁任正非曾說：“華為不缺人才，錢給多了，不是人才也變成了人才。”但是任正非也說過：“豬養(yǎng)得太肥了，連哼哼聲都沒了?！笨梢姡べY發(fā)少了，不行;發(fā)多了,更不行。那怎樣發(fā)才能更合理呢？這就是我們本次薪酬和激勵機制轉(zhuǎn)型升級的關鍵所在——科學分錢。華為公司多年來成功的秘訣就是分錢，任正非講，“分錢是企業(yè)管理最難的工作，錢分好了，管理的一大半問題就解決了。錢分好了，很多問題都好解決；不分好錢，員工肯定沒有沖勁，沒有干勁?！敝挥蟹趾缅X，才能讓員工有動力、有激情、有干勁，持續(xù)性創(chuàng)造性工作；只有分好錢，才能讓員工進一步發(fā)揮主人翁意識,形成與企業(yè)利益、事業(yè)、命運共同體；只有分好錢，企業(yè)才能不斷獲得源源動力，穩(wěn)健健康持續(xù)發(fā)展。

百姓樂從2003年成立初期，就建立了《工資制度》，并且隨著企業(yè)的發(fā)展，幾乎每年都在改革創(chuàng)新。十九年來公司一直堅持“多勞多得”的分配原則，緊緊圍繞著“公司效益與員工收入雙向增長”這一核心思路進行的。然而，隨著公司的壯大，我們的《工資制度》逐漸難以適應公司的發(fā)展步伐。于是我力排眾議，堅持與眾恩咨詢公司合作，在薪酬體系上向華為學習，進一步完善我們“多勞多得”的分配原則，力求做好“分錢工作”，最大限度調(diào)動全體員工的工作激情。經(jīng)過長達半年時間的加班加點，符合我們百姓樂發(fā)展實際的以“導向增長”為核心的《多元化激勵薪酬制度》已基本完成。今年3月份率先在咸陽公司試行，效果尚可，并首次出現(xiàn)了毛利增長高于銷售增長的現(xiàn)象。從5月份起，同步在渭南及商洛子公司門店施行，6月份開始在后勤部門全范圍內(nèi)執(zhí)行。

員工是我們企業(yè)經(jīng)營活動中的第一要素，是最難的生產(chǎn)要素，也是最難駕馭的生產(chǎn)要素。面對人性的多變性和業(yè)務場景的多樣性，我們本次《多元化激勵薪酬制度》完全從人性出發(fā)，打破員工與企業(yè)之間的壁壘，通過影響每個員工的切身利益?zhèn)鬟f市場壓力，進而不斷提高公司的整體響應能力，促進員工與企業(yè)共同成長。

那么新的《多元化激勵薪酬制度》對照舊的《工資制度》有哪些特點和優(yōu)勢呢？

第一是徹底解決了吃大鍋飯的現(xiàn)象，更加完善了多勞多得的分配原則。首先在后勤層面全面引入了績效考評和年終獎金機制。其中績效考評注重的是員工的過程性指標，多以公司的重要戰(zhàn)略舉措和日常核心工作為指標進行考核，主要影響干部員工的月工資、年終獎金倍數(shù)、評先進、升降級等方面。年終獎金則更注重公司的經(jīng)營結果，遵循“大河有水小河滿”的基本原則，以各部門的核心經(jīng)營指標結果和公司盈利增長水平為獎勵依據(jù)，兼顧績效考評結果進行評定發(fā)放。其次在門店端則推行了經(jīng)營改善系數(shù)和個人績效機制。經(jīng)營改善系數(shù)主要影響的是員工的銷售提成，但經(jīng)營改善系數(shù)是以門店為單位的，門店整體業(yè)績增長情況的好壞將直接全面影響至每一個員工的提成倍率。而個人績效則是店內(nèi)員工對門店的業(yè)績貢獻大小的考評，它會影響到員工的月度工資、調(diào)薪、升降級等方面?？梢钥闯鰜?，無論是后勤還是門店，這次的薪酬制度都做到了對干部員工的工作結果和工作過程進行量化考評，這無疑更加完善了我們“多勞多得”的分配原則。

第二是依據(jù)新工資制度的細分職責、細分目標的激勵模式，我們今年按照門店的發(fā)展階段和現(xiàn)狀將現(xiàn)有門店劃分為五類店型，四大軍團，軍團下設若干戰(zhàn)區(qū)，戰(zhàn)區(qū)管理對應門店，統(tǒng)稱作戰(zhàn)單元。然后依據(jù)后勤各部門的職能性質(zhì)將后勤部門分為六大中心，兩個事業(yè)部，三大平臺。分別是作戰(zhàn)平臺、服務平臺和管理平臺，統(tǒng)一實行軍事化管理。針對不同員工的工作動機、不同業(yè)務場景、不同門店類型、不同單元，設置了多元化的薪酬激勵制度，實現(xiàn)激發(fā)組織活力，增強組織能力，提升組織效率。

第三是以導向增長為核心，建立了公司與員工的命運共同體。首先新的制度去除了以往的按照月任務達成率進行獎懲的一刀切政策，轉(zhuǎn)而改為以同比數(shù)據(jù)為參照基數(shù)的新型獎懲辦法，即門店主要指標（各軍團有所不同，具體參照工資制度）同比保持不變則員工的工資與去年基本持平，隨著同比數(shù)據(jù)的增長和下降，工資繼而隨之上下浮動。這樣做就避免了員工與公司關于目標任務之間的博弈，只要今年業(yè)績實現(xiàn)同步大的提升，員工的工資就能大幅增長，同時也充分保障了公司的整體利益；其次是采用月度發(fā)放，季度統(tǒng)算的工資發(fā)放方法，這樣做最大限度的保障了員工工資的穩(wěn)定性，極大的改善了以往飽一頓饑一頓的情況。

最后是全面引入了績效考評機制和寬帶薪酬機制，確定了所有干部員工的升降級原則，明確了員工的晉升渠道。首先寬帶薪酬從下到上共有13級78檔薪資水準，這給了公司足夠的空間進行薪酬的調(diào)整；其次績效考評機制相當于給所有員工建立了一個可量化的數(shù)據(jù)庫，給公司和員工個人提供了調(diào)薪和升降級的可靠依據(jù)。對于有志向有抱負有理想的員工而言，完全可以依照新的工資制度，清楚明確的知道自己做到什么程度可以夠到什么職位拿到多少薪酬。

就拿金泰店來講，金泰店所屬卓越軍團，為我們的旗艦店，門店導向為銷售和利潤的增長。從3月份新制度的落地執(zhí)行，4月份門店銷售同比增長了67.7%、利潤增長了20.6%；5月份銷售同比增長了41.8%，利潤增長了10.1%。金泰店的店長劉曉3-5月的工資分別是4928元、7128元和8085元；員工人均月工資4715.6，同比增長47.3%。金泰店全員工資能夠取得大幅的增長就是來源于門店銷售和利潤均有很大的增量，充分體現(xiàn)了我們工資制度中多勞多得，業(yè)績增長越高，工資增長越多的原則。只要辛勤勞動和努力奮斗，一定可以得到豐厚的回報，一定能夠創(chuàng)造并實現(xiàn)美好生活，一定能夠?qū)崿F(xiàn)大家共同富裕。

而同期，我們有個別大店同比數(shù)據(jù)不理想，其工資水平也跌破了以往6000多元的下限，最低的只有不到4000。也就是說新的工資制度下，唯有做好同比數(shù)據(jù)這一條路可以走，門店的大小已經(jīng)不是收入的保障，業(yè)績突破才是升職加薪的有力保障。

轉(zhuǎn)型升級是企業(yè)發(fā)展的必要趨勢，晚做還不如早點行動。從去年開始，我們與“華為技術有限公司”簽訂了全面戰(zhàn)略合作協(xié)議，啟動了“AI會員升級、數(shù)字中臺建設、多元化薪酬激勵機制改革、組織機構改革和軍團建設”等一系列改革升級項目。2022-2023財年我們百姓樂開啟了全面轉(zhuǎn)型的漫漫征程，我們要全力以赴打好數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級攻堅戰(zhàn)，牽引業(yè)績實現(xiàn)躍遷式增長，開創(chuàng)百姓樂人奮斗的新征程。只有大膽試、大膽闖、全力拼、踏實干，迸發(fā)出改革創(chuàng)新的無窮力量，才能闖關奪隘、劈波斬浪，推動百姓樂健康事業(yè)浩蕩前行。《多元化激勵薪酬制度》是促進百姓樂事業(yè)能夠始終快人一步強有力的推手，然而再好的制度，如果不能有效落地，那就只能是空中樓閣。因此，為了確保薪酬制度的落地，構建企業(yè)員工命運共同體，我再做以下幾點要求：

一是全體員工要立馬轉(zhuǎn)變觀念，推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

我們現(xiàn)在所處的是一個船到中流浪更急、人到半山路更陡的時候，是一個愈進愈難、愈進愈險而又不進則退、非進不可的時候。面對競爭愈發(fā)激烈，我們要有質(zhì)量的活下去，并持續(xù)健康穩(wěn)健發(fā)展，我們?nèi)w員工要立馬轉(zhuǎn)變觀念，不能再有麻痹大意的思想，要用持續(xù)的業(yè)績增量來獲得回報，用持續(xù)的業(yè)績增長來證明價值。

首先要徹底摒棄混日子的想法。如果還有人存在當一天和尚撞一天鐘的思想，或者想拿一點基本工資來混日子的話，我奉勸還是早點打辭職報告，另尋其他出路。從現(xiàn)在開始，在百姓樂想混是混不下去了，為此大家要提前轉(zhuǎn)變觀念，該學的學，該落實的落實，該改變的改變，不要等到被淘汰了，后悔就為時已晚了。

其次是要做到團隊優(yōu)先，不能只打個人的小算盤。我們有一些店長為了自己的工資，肆無忌憚的去搶奪員工的銷售，導致門店缺員，銷售業(yè)績下滑，自己的工資也沒上去。公司先后多次三令五申講過，可有些店長還是屢教不改，不能規(guī)范個人行為。店長就是不會算賬，自己搶來的那點銷售與幫助每一位員工都完成銷售業(yè)績，拿到的門店整體獎勵哪個多哪個少？這個現(xiàn)象要堅決杜絕，我上次在店長會上也講了，管理就是要向上管理向下負責，只有你全力幫助培養(yǎng)每一位員工，大家都取得了銷售業(yè)績的增長，那樣作為店長才是最大的受益者。

最后是不能存在僥幸的思想，要規(guī)范管理。我們要長期發(fā)展，就不能只看到眼前的利益。我們百姓樂的經(jīng)營理念“把健康和快樂帶給每一個人”就是源于中國共產(chǎn)黨的宗旨“全心全意為人民服務”，我們要做的就是“全心全意為顧客服務”，始終把顧客的健康放到第一位。把本次制度以多打糧食、增加土壤肥力和內(nèi)外合規(guī)三個維度為牽引點，基于銷售增長和企業(yè)的長期發(fā)展需要，構建關鍵人才與團隊能力，獲得競爭優(yōu)勢，牽引人均貢獻提升。換句話說，就是今后我們的方向不僅僅只是短期的目標，而是短期目標與中長期目標相結合起來，使干部的管理意識、管理水平和專業(yè)技能得到大幅度的提高，以此確?？土髟鲩L，進而企業(yè)促使持續(xù)健康發(fā)展。

二是各級管理機構要全力配合，做好《多元化激勵薪酬制度》的宣貫與培訓工作。

為了確保《多元化激勵薪酬制度》能夠真正發(fā)揮出激發(fā)全體百姓樂人的聰明才智，挖掘全體員工的銷售潛能，就要將制度原原本本學清楚，搞明白，徹底掌握。

第一步是分層級進行全員培訓。第一場的宣導與培訓是3月份從咸陽公司開始的，接下來是5月相繼按照區(qū)域分別在渭南和商洛公司。在兩個子公司培訓的現(xiàn)場氛圍是天壤之別，在商洛子公司時一場培訓三個小時都在答疑解惑而渭南現(xiàn)場則是無一個人提出問題。就拿目前三個公司的銷售完成情況來講，為什么別人是增長的你是下滑的呢？最根本的原因就是員工沒有深刻領會到工資制度對具體實際工作的導向作用。所以，僅憑一次的全員培訓肯定是不夠的。

第二步是高層和相關部門一對一進行幫扶培訓，第三步是對理解能力差，掌握不好的單獨再次進行培訓，第四步是再次進行全員培訓，加深理解，鞏固記憶，第五步是不定期的進行抽查幫扶，對存在的難點再次進行培訓，最后是要達到各級管理人員都能吃透制度并能隨時引導所屬的員工學會怎么提升組織績效，個人績效，進而實現(xiàn)拿到更高工資。

三是多勞多得，實現(xiàn)共同富裕。

俗話說“大河有水小河滿，大河無水小河干?！薄?/span>多元化激勵薪酬制度》就在企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展中，促進大家共同富裕。那如何達到共同富裕？

一是要多勞多得，能者多勞，并暢通向上流動通道，給更多人發(fā)展空間和創(chuàng)造致富機會，形成人人參與的發(fā)展環(huán)境。所以，每一位員工都要有爭先進、當先進的干勁和沖勁，持續(xù)在公司形成你追我趕的良好氛圍，共同提高共同學習共同進步。

二是通過獎金包、薪酬包等各個牽引點，牽引大家從勞動者向奮斗者轉(zhuǎn)變，想要拿高工資，想要升職，除了努力，別無選擇。堅持團隊優(yōu)先，兼顧個人的原則，激發(fā)員工活力，增強團隊合作能力，在提升團隊效率的同時促使大家為了同一目標共同建言獻策。一個門店、一個戰(zhàn)區(qū)部門、一個軍團中心，都會形成榮譽、利益、命運共同體。當然，公司也會給大家賦能，幫助一部分人先“富”起來，再先“富”帶后“富”、幫后“富”，重點鼓勵勤勉細微、敢于拼搏的將才。到時候體現(xiàn)到工資上就是奮斗者肯定會比勞動者多出很多，甚至是好幾倍，我也希望我們的每一位員工都能取得好績效，拿到高工資。

三是給員工進行賦能，給其提供成長機會、學習機會，激發(fā)員工產(chǎn)生持續(xù)動力，給員工極大的滿足感、成就感和價值感，使員工愿意為之努力奮斗，給公司創(chuàng)造效益，進而實現(xiàn)共同富裕。

四是根據(jù)要結合公司實際情況，持續(xù)跟進并不斷優(yōu)化方案。

制度的制定不是一成不變的，也不是一勞永逸，而是要每個月進行及時關注分析。一是導向增長方面，要隨著制度的執(zhí)行情況，每月分析薪資數(shù)據(jù)，調(diào)整薪資結構占比，逐漸拉大奮斗者與勞動者的工資差距，穩(wěn)步過度，最終實現(xiàn)公平公正的多勞多得，更好的調(diào)動員工積極性。二是績效系數(shù)考核方面，根據(jù)各崗位的工作流程及職責，設置合理化的績效考核標準，讓每位員工都能信服；三是通過數(shù)據(jù)中臺科學分析指標持續(xù)跟進，對在執(zhí)行的過程中對出現(xiàn)的偏差和存在的不足，及時進行優(yōu)化改進，使其發(fā)揮出制度的最大效能，激發(fā)全體員工的工作熱情。

最后，要做到公平公正公開，不讓雷鋒吃虧。

制度只有得到不折不扣的貫徹落實，才有執(zhí)行力、公信力和生命力。一是在狠抓多元化激勵薪酬制度落地的過程中，要保證制度的權威性和嚴肅性，就必須做到制度面前人人平等，制度面前沒有特權、制度約束沒有例外。二是多元化的激勵制度，導向全體員工從勞動者向奮斗者轉(zhuǎn)變，人力資源薪酬委員會要以事實為依據(jù)客觀公正進行評價，不讓雷鋒吃虧，讓雷鋒同志樹立起先鋒模范帶頭榜樣；三是制度的執(zhí)行過程中，能做到即時激勵的，立馬執(zhí)行，以做到激勵不過夜，以在最短時間內(nèi)最大限度激發(fā)起員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情。

    企業(yè)前行如逆水行舟，不進則退。在百姓樂，員工是第一客戶，但同時又是“合伙人”。既然與公司同舟，那就要與公司共濟；既然與公司同甘，那就要與公司共苦；既然與公司同處，那就要與公司共憂。近幾年，百姓樂事業(yè)是一步一步邁上了新的臺階，但又恰似雨中挑稻草——越挑越重。不但擔子重了，而且道路泥濘。同志們，時不待我，只爭朝夕，如何讓百姓樂走得遠一點，更遠一點，沒有什么秘訣，只有努力，努力，再努力！讓我們狠抓新的《多元化激勵薪酬制度》落地執(zhí)行，進一步煥發(fā)百姓樂人的勞動熱情、釋放百姓樂人的創(chuàng)造潛能，為構建企業(yè)員工命運共同體而共同建設、共同創(chuàng)造、共同奮斗！